mise à pied disciplinaire et arrêt maladie

Ne pas prévoir une durée déterminée à la mise à pied disciplinaire, 4. Elle devient à bout nerveusement, perd pied et peut aller jusqu’à se convaincre de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son employeur. salaire net après impôt, Mon Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site web. - La Cour de cassation vient de préciser sans ambiguïté qu’en matière d’heures supplémentaires, les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles contraires (cass. Téléchargez notre dossier spécial "mise à pied". Soc, 21 octobre 2003, n°01-44169. En raison de sa gravité, il est important pour chacune des parties d’examiner les conditions de sa mise en place, ainsi que les moyens de recours offerts par le législateur. Néanmoins, la mise en arrêt maladie d’un salarié peut engendrer des dysfonctionnements et avoir un fort impact sur l’activité de l’entreprise. Quelle mise à pied pour votre salarié ? La mise à pied disciplinaire (MAPD) est une sanction disciplinaire considérée comme lourde. gratuitement. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le m... © 2003 - 2021 JuriTravail, tous droits réservés, Par Cette durée doit d'ailleurs être précisée dans la lettre de sanction. Ainsi, si vous souhaitez prononcer une mise à pied disciplinaire mais que celle-ci ne fait pas partie des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, vous ne pourrez retenir une telle sanction à l'encontre d'un salarié (3). En effet, la mise à pied disciplinaire entraînant une perte de salaire doit être limitée dans le temps. La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail et le versement du salaire. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait. Job étudiant, stages et offre d'emploi en alternance, dépôt d'offre avec L'Etudiant - L'Etudiant En cas de silence de celle-ci, le conseil des prud’hommes appréciera le caractère raisonnable de la durée de la sanction. JuriForum, Gagnez en visibilité et développez votre clientèle, > S'inscrire Dès lors, sur les premiers jours d’absence, et sur toute la durée de la sanction, la mise à pied produira ses effets. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris, Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis le 13 janvier 2020 pour dépression, j’ai donné ma démission le 14 février 2020 et j’ai un préavis d’un mois jusqu’au 14 mars 2020. Les prix sont donnés à titre indicatif et peuvent évoluer en fonction des pays, des cours des matières premières et … Il s’agit là d’une appréciation in concreto qui dépend de la nature des faits évoqués. dpo@juritravail.com. Dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (ou plus si poursuites pénales). Je viens de me syndiquer il y a quelques jours car j’ai des soucis avec mon employeur. des données personnelles, envoyer un Conformément aux dispositions de la Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relatives à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, vous conservez la possibilité d'accéder à ces informations et de les réctifier si vous le jugez nécessaire. En cas de maladie ou d’accident non professionnels, le médecin généraliste peut prescrire un arrêt-maladie à son patient, le temps de sa guérison. Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. Bien souvent, la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute. Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email. Cela peut commencer par des retards répétés, des erreurs, des négligences…qui donnent lieu à des sanctions disciplinaires puis c’est l’escalade jusqu’au licenciement. En pratique, les durées les plus fréquemment rencontrées varient entre un et six (6) jours. Nos juristes vous accompagnent et répondent à vos questions... Laissez-vous guider parmi les 680 conventions, Devis gratuit, flexible, prix fixé à l'avance, Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Licencier pour Motif Personnel » Evaluer Avant de Licencier » Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner » Actualités, Actualité Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone ! Sur le fond, il sera question d’examiner si les motifs énoncés sont réels, vérifiables, et non discriminatoires (sexe, religion,…). Je suis toujours dans l’attente d’une réponse, ça devient très urgent, merci à vous. Si le salarié perçoit également une prime d’assiduité ou de rendement, la mise à pied peut entraîner la diminution de cette prime proportionnellement au nombre de jours non travaillés, sans que cela ne constitue une sanction pécuniaire qui serait interdite. Publié le 02/03/2020 à 08:55 par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline. Quoi qu'il en soit, la sanction retenue pour sanctionner le comportement du salarié doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. De manière plus précise, il pourrait s’agir de: En tout état de cause, la faute devra correspondre à des faits réels, concrets et vérifiables. Délai de 48 Havant de notifier la sanction. 75010 – Paris, Le droit au chômage et licenciement pour faute grave ou lourde, Le licenciement sans cause réelle et sérieuse, La mise à pied conservatoire d'un salarié, Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire, Conditions de la mise à pied disciplinaire, Procédure de mise en place de la sanction, Mise à pied disciplinaire et arrêt maladie, Mise à pied disciplinaire et licenciement, Maintien des salaires et des indemnités durant la mise à pied. Votre inscription a bien été prise en compte ! La maladie d’Osgood-Schlatter est la plus fréquente des ostéochondroses ou ostéo-dystrophies de croissance. Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez Rupture amoureuse au travail : risque de licenciement ? Si tel n'est pas le cas, la sanction pourra être annulée et votre salarié bénéficiera non seulement d'un rappel de salaire pour la période de référence, mais pourra également demander des dommages et intérêts. Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en Il y a un manque de 2000€ d articles. L’arrêt maladie d’un salarié peut coïncider avec une période de mise à pied, disciplinaire ou conservatoire. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir. Si la mise à pied a été décidée avant que le salarié ne tombe malade, et sauf fraude de sa part, son exécution ne peut pas être reportée après l’arrêt de travail (Cass. Il est alors tenu de travailler pendant une durée minimale, précisée dans le contrat. De même, le salarié pourra présenter, le cas échéant des justificatifs à l’employeur. notre  La proportionnalité de la sanction à la faute commise, de même le respect d’une durée raisonnable, sont des éléments que pourraient également soulever les juges. Voir les conditions générales d'utilisation, Charte sur la protection des données personnelles, Protection Vous souhaitez notifier une mise à pied disciplinaire à l'un de vos salariés ? Au cours de l'entretien, vous devez indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée, en l'occurrence la mise à pied disciplinaire. Si le salarié ne répond pas à ces mises en demeure et qu’il n’est toujours pas retourné à son travail, l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire. L’employeur doit remplir des conditions avant de prononcer la sanction disciplinaire vis à vis du salarié. la date, l’heure et le lieu de l’entretien; la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de celui-ci. Dans cet arrêt du 14 janvier 2021 (n° RG 20/03230), à la demande d’une dessinatrice qui revendiquait une inégalité de traitement, la Cour d’appel de Paris, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, ordonne à une société la production du livre d’entrée et … calcul, Modèle de règlement intérieur de Néanmoins, ce n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire qui doit avoir une durée déterminée. 1. En droit du travail français, le licenciement est une rupture du contrat de travail par l'employeur [1].Au contraire, si c'est le salarié qui rompt le contrat il s'agit d'une démission.. En Europe et en France, les droits du licenciement reposent sur « un principe de proportionnalité entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi ». A-t-il le droit de me notifier cette mise a pied pendant mon arrêt maladie ? L’employeur doit également veiller à ce que tous les services travaillent ensemble : si le supérieur hiérarchique a déjà donné un avertissement pour une faute, la direction des ressources humaines ne peut donner une mise à pied disciplinaire pour la même faute. La mise à pied conservatoire n’est suivie d’aucune sanction. En effet, la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Il peut alors avoir le droit à une indemnisation sous certaines conditions. Arrêté du 1er décembre 2020 relatif à la mise en œuvre d'un second arrêt temporaire aidé des entreprises de pêche à pied et de récolte de végétaux marins sur le rivage dans le cadre de l'épidémie du covid-19 Dans les entreprises dans lesquelles un règlement intérieur existe, que ce soit par obligation ou par choix, l'employeur ne peut pas prononcer de mise à pied disciplinaire si celle-ci n'est pas prévue dans le règlement intérieur (3). Préavis Coût pour l'entreprise. À défaut, il convient de se référer à la convention collective applicable. Cette maladie a été décrite pour la première fois en 1903 par deux auteurs, Osgood et Schlatter. Crim. Peut-être que les explications du salarié vous auront fait changer d'avis et qu'au lieu de prononcer une mise à pied disciplinaire, vous envisagez désormais une sanction plus légère telle qu'un avertissement ? La mise à pied disciplinaire est la sanction d’une faute commise par le salarié. Reporter l'exécution d'une mise à pied disciplinaire après l'arrêt de travail. 26 février 2013 n°11-28293 (6) Cass. la relation de travail, Mon Le salarié en arrêt-maladie dispose de 48 heures pour adresser la prescription de son médecin à la Sécurité sociale, ainsi qu’à son employeur. Si la sanction s’achève pendant que l’arrêt maladie court encore, elle cesse de produire ses effets à la date prévue, et le salarié pourra à nouveau bénéficier de son salaire. Conservatoire ou disciplinaire ? La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente prise en vue d'une mesure disciplinaire à l'encontre du salarié. La durée applicable est en principe définie dans le règlement intérieur de l’entreprise. Plusieurs erreurs sont couramment observées lorsque la mise à pied disciplinaire est envisagée. Téléchargez votre modèle de règlement intérieur. Mise à pied conservatoire. Si le comportement fautif se poursuit, si d’autres fautes sont commises par le salarié, elle devient bien évidemment un élément de preuve dans un futur dossier de licenciement pour motif personnel. Déclaration n°1623081 v 0 auprès de la CNIL Sa durée doit ainsi être proportionnelle à la faute commise. La sanction retenue doit être motivée et préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement (4). en savoir plus. En raison des effets que produit cette décision (exclusion de l’entreprise, et suspension du salaire), il est important qu’elle soit limitée dans le temps. Après avoir reçu le salarié en entretien et recueilli ses explications, vous devez choisir la sanction définitive. La notification de la décision intervient dans un délai qui ne peut être inférieur à 2 jours ouvrables suivants la date de l’entretien. La mise à pied disciplinaire peut faire l’objet d’une contestation par le salarié. Si la mise à pied disciplinaire n'a pas d'effet sur le versement des indemnités journalières, l'employeur n'est en revanche pas tenu de verser au salarié des indemnités complémentaires pendant la période de mise à pied qui coïncide avec l'arrêt maladie. Tout dépassement entraînerait une requalification en sanction pécuniaire; interdite par la loi. LegalPlace Maitre Langlet Virginie le 27/01/2021, Modification de En principe, l’employeur ne peut différer l’exécution de la mise à pied même en cas d’arrêt maladie. soc. Une fois ces conditions remplies, l’employeur devra respecter une procédure stricte. la mise à pied : la mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire concomitante à un licenciement) est une sanction disciplinaire lourde à durée déterminée qui suspend le contrat de travail et affecte, mais c’est un effet secondaire, la rémunération du … uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Le cas particulier d’une mise à pied d’un salarié en arrêt maladie ¶ Présentation de l’affaire ¶ Un salarié est engagé le 2 janvier 2007 en qualité de « directeur commercial détail » cadre niveau VII, coefficient 600. Trouvez un avocat disponible immédiatement par téléphone. Juriste Rédactrice web. Pour commenter cet article, veuillez vous connecter ou compléter le formulaire ci-dessous : Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet, Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Souvent, les relations se dégradent progressivement dans l’entreprise entre un salarié et son supérieur hiérarchique ou sa direction. Cordialement. soc. Une sanction irrégulière, disproportionnée ou injustifiée fait l’objet d’une compensation financière, et à titre subsidiaire d’une annulation prononcée par le conseil de prud’hommes.Guide gratuit licenciement, Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. Une lettre de reproches peut être ... Alexandra Marion Christophe, Bonjour, Indemnité de licenciement. Ainsi, l’employeur devra adresser au salarié une lettre recommandée avec avis de réception, ou une lettre remise en main propre contre décharge, dans laquelle seront précisés: Durant cet entretien, l’employeur se devra de présenter au salarié la nature des faits reprochés à ce dernier. Références :(1) Article L1332-4 du Code du travail (2) Articles L1332-1, L1332-2 et R1332-1 du Code du Travail(3) Cass. Confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, 2. Consultez nos rubriques sur Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner, Nous envoyer un Faute simple (ou sérieuse) = faute pas assez grave pour être qualifiée de faute grave ou lourde. Elle permet à l'employeur d'écarter temporairement un salarié de l'entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute d'une particulière gravité, mais qui ne nécessite pas son licenciement. Il est impossible de demander ensuite un licenciement pour cette même faute. Bonjour, Le "burn-out" est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée et d’impossibilité de reprendre le travail. 4 avril 2012, n° 10-10701 FSPB). Il en est de même dans l’hypothèse où l’arrêt maladie survient alors que la date d’exécution de la sanction n’a pas encore été notifiée au salarié. Attention de ne pas sanctionner deux fois une même faute : la mise à pied disciplinaire est une sanction autonome suite à une faute identifiée. À noter : la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé ne suspend pas son mandat de représentation, mais seulement son contrat de travail. Soc. Les ambiguïtés sont levées. Il est donc contraint de vous verser les indemnités journalières dans leur intégralité jusqu’à l’expiration de cette période. Paiement des heures supplémentaires, heures de nuit et autres. Votre entreprise compte plus de 50 salariés et vous ne disposez toujours pas de règlement intérieur ? La mise à pied conservatoire quant à elle, est une mesure provisoire prise dans l'attente d'une décision de sanction. conformité, Découvrir nos offres 40 rue de Paradis soc., 26 oct. 2010) ; dans les locaux pour assister à des réunions, doit le convoquer et doit lui accorder son crédit d’heures de délégation. Pour exploiter valablement la mise à pied disciplinaire, le licenciement doit intervenir dans les 3 ans. J’envoie dès demain un courrier de mise en demeure afin qu’il annule cette mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée par l’employeur du fait d’agissements fautifs commis par le salarié. La mise à pied disciplinaire, comme son nom l'indique est une sanction disciplinaire à part entière. C’est la raison pour laquelle l’employeur peut envisager, de manière exceptionnelle, le licenciement du salarié concerné . Quelles sont les étapes à respecter avant de prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié ? Aujourd’hui suite… Lire la suite », Bonjour, Je suis dans ma Société, Chef de Poste Sécurité depuis le 29 Juillet 2019 ( date de signature du contrat ). Sur la procédure, le conseil examinera le respect de la procédure de mise en place de la sanction par l’employeur, notamment les obligations de notification du salarié. Elle se distingue de la mise à pied conservatoire qui elle renvoie à une mesure provisoire prononcée dans l’attente d’une décision de sanction. Besoin d'aide pour créer votre entreprise ? Je suis responsable de magasin et entre les période de Octobre 2019 a fin janvier 2020. Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ? La mise à pied disciplinaire n’est en aucun cas un préalable requis avant un licenciement d’un salarié protégé pour faute. Tout salarié peut être amené à travailler à temps partiel. Assurance maladie et santé d’un Français à l’étranger; ... » sera mise à jour significativement. De même, l’employeur ne peut prononcer la mise à pied plus de 30 jours après la date de l’entretien. contrats, Bilan de mise en L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com. Conservatoire ou disciplinaire ? Sensation cet après-midi à la Commanderie, le centre d’entraînement de l’OM. L’article L.1332-2 du code du travail dispose qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée sans qu’un entretien préalable du salarié fautif ne soit organisé par l’employeur. Cet arrêt précise que le délai d’un mois commence à courir à compter de la date du premier entretien préalable et rappelle, conformément à une jurisprudence constante, que le licenciement disciplinaire prononcé sans respect de ce délai est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Soc. Cette sanction a pour effet une suspension du contrat du travail et de la rémunération du salarié fautif. Maitre LINGIBE Patrick le 08/02/2021, Par En tant qu’employeur, vous détenez au sein de votre entreprise le pouvoir disciplinaire. Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié lorsque celui a commis une faute d'une certaine gravité nécessitant son exclusion temporaire de l'entreprise. CSE, Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise, Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner. Arrêt de travail covid : conditions & modalités ? Recevoir le salarié en entretien préalable, 4. Celle-ci ayant un impact sur le maintien du salarié dans l'entreprise et sur sa rémunération, vous devez respecter une procédure disciplinaire adéquate avant de prononcer une telle sanction et veiller à ne pas commettre certaines erreurs. Dès lors qu’un salarié n’avertit pas son employeur et ne justifie pas d’une cause “valable”, son absence à son poste de travail est considérée comme injustifiée. Si votre entreprise dispose d'un règlement intérieur, la sanction prise devra être prévue par le règlement intérieur applicable. la possibilité pour le salarié d'être accompagné lors de l'entretien. 26 octobre 2010 n°09-42740(4) Article R1332-2 du Code du travail(5) Cass. Posez-la à un expert Juritravail et obtenez une réponse sous 48h. Il m’a convoqué pour un entretien pour le Mercredi 1er Juillet 2020 à 14h30 (… Lire la suite ». L’équipe LegalPlace, Bonjour, merci pour votre information. Depuis le 1er janvier, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Aucune rémunération n’est due pendant la mise à pied et le salarié n’effectue plus aucun travail pour l’entreprise. Découvrez notre offre ! Vous aimerez aussi cet article :  Sanctionner un salarié : comment évaluer et choisir la sanction ? Soc. La mise à pied disciplinaire (MAPD) est une sanction disciplinaire considérée comme lourde. Relation amoureuse entre collègues : vie privée ou vie professionnelle ? Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner. La mise à pied est une sanction prononcée à l’encontre du salarié qui a commis une faute grave nécessitant son exclusion temporaire de l’entreprise. Notre équipe de juristes est disponible au téléphone pour vous fournir l?information juridique dont vous avez besoin. Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, ce n’est donc pas la même chose. Vous aimerez aussi cet article : Quelle mise à pied pour votre salarié ? Ces situations - et les procédures qu'elles impliquent - sont souvent complexes et délicates. Lorsque l'employeur envisage de prononcer une sanction lourde à l'encontre d'un salarié, telle qu'une mise à pied disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire suivante. La mise à pied est une sanction disciplinaire dont le prononcé correspond à l’aboutissement d’une procédure initiée par l’employeur. 21-10-2003 n° 01-44.169). d'abonnement, S'inscrire ou contactez-nous à l'adresse suivante : La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. peut être des problèmes de livraison (mais j’ y crois pas car il ya pas de corrélation entre livraison reçu et produits manquants) ,cela a l air d être du vol du personnel interne mais impossible a demontrer . Bien cordialement, Notifier la mise à pied disciplinaire au salarié. Charte sur la protection des données personnelles ... une mise à pied disciplinaire voire un licenciement pour faute. La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde prononcée à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute d’une gravité telle qu’elle nécessite son exclusion temporaire de l’ensemble, sans maintien de salaire. Toutefois, si l’employeur réussi à prouver la fraude du salarié, celui-ci pourrait obtenir que la sanction soit exécutée au retour du salarié. Lorsqu'une mise à pied disciplinaire a été décidée avant que le salarié ne soit en arrêt maladie, l'exécution de la mise à pied disciplinaire ne peut pas être reportée après celui-ci (7). Exonération et report de charges sociales pour certaines entreprises impactées par la Covid-19. Convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction, 2. Mise à pied disciplinaire et arrêt maladie. Toutefois, il est important de souligner que la suspension du salaire et des indemnités doit être équivalente à la durée de la sanction disciplinaire. email, Posez vos questions : La mise à pied disciplinaire ne conduit pas à un licenciement. En principe, l’employeur ne peut différer l’exécution de la mise à pied même en cas d’arrêt maladie. Enfin, après avoir reçu le salarié en entretien préalable à sanction disciplinaire et choisi la sanction adéquate pour sanctionner son comportement, vous devez notifier la sanction retenue au salarié. Veillez à respecter un délai de 48 heures avant de notifier la mise à pied disciplinaire. L’employeur doit donc le laisser entrer. Nous conservons vos informations personnelles L’employeur ne peut imposer au salarié d’exécuter une mise à pied disciplinaire pendant une période d’arrêt maladie. Vous avez des questions sur le sujet Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner ? 24 novembre 2010, n°09-42 267(7) Cass. Mon employeur cherche à diminuer les indemnités journalières qu’il me doit en me notifiant une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 12 au 14 mars 2020. pour info, mon arrêt maladie est jusqu’au 20 mars 2020. Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire du salarié, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Chaque sanction antérieure pour chaque faute commise devient un élément de preuve de la dégradation de la relation de travail. indemnité de licenciement, Tous mes outils de Vous devez également recueillir les explications du salarié quant aux faits commis. le non-respect des règles de l’entreprise issues du règlement intérieur ou des notes de service ; l’insubordination ou le refus d’obéir aux directives de son employeur ; le non-respect de l’obligation générale de discrétion et de loyauté ; les critiques excessives, les injures, les violences morales ou physiques ; les erreurs ou les négligences commises dans le travail, comme par exemple, les retards systématiques ou des absences injustifiées répétées. L'employeur doit également vérifier que la durée maximale fixée dans le règlement intérieur ne dépasse pas celle fixée dans la convention collective applicable au sein de l'entreprise (6). Ainsi, les enquêtes et la procédure mises en oeuvre par l'employeur pour prononcer la sanction finale impliquent nécessairement que cette suspension est à durée indéterminée. Enfin, vous trouverez sur le site bon nombre de renseignements utiles pour reconnaître et défendre vos intérêts en cas de conflits interpersonnels au travail : harcèlement (sexuel ou moral), discrimination, mise au placard, etc.

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